von Andreas Müller – Head of Change Pioneers USA
Immer mehr Unternehmen erkennen, dass leistungsstarke Führungsteams das Rückgrat jedes erfolgreichen Unternehmens sind. Ein geschlossenes Managementteam ist eine der letzten ungenutzten Ressourcen und Potenziale für viele Organisationen.
Andreas Müller
Diese Teams teilen das Engagement für Selbstreflexion, solide Beziehungen und Verantwortlichkeit, was die Grundlage für tiefes Vertrauen und hervorragende Ergebnisse bildet. Ähnlich wie die Unternehmenskultur prägt die Teammentalität die Teambeziehungen, Entscheidungen und Problemlösungen.
Teams tun sich schwer, Konflikte effektiv zu lösen, und infolgedessen werden Konflikte unter den Teppich gekehrt oder entwickeln sich mit der Zeit zu toxischen Situationen. Managementteams müssen sich mit Konflikten um Ideen auseinandersetzen. Wenn Vertrauen vorhanden ist, können Teammitglieder konstruktive Debatten über Ideen führen.
Lassen Sie mich versuchen, einen neuen – konstruktiven – Rahmen für Konflikte in Führungsteams zu schaffen:
Was haben ein erfolgreiches Team und ein erfolgreicher Film gemeinsam?
Bitte denken Sie an die letzten 2-3 Filme, die Sie gesehen und sehr genossen haben. Ein guter Film braucht eine fesselnde Situation oder eine Prüfung, und es spielt keine Rolle, ob es sich um eine Liebesgeschichte oder einen Actionfilm handelt. Die häufigste Prüfung ist eine Art Kampf oder Konfrontation mit einer gegnerischen Kraft. Egal wie fremd die Werte des Bösewichts sind, in gewisser Weise spiegeln sie andere Perspektiven wider, die man auf die Situation haben kann. Durch den Kampf oder inneren Konflikt werden unerkannte oder abgelehnte Informationen anerkannt und dem Helden bewusst gemacht. Ich bin sicher, Sie werden das Wort „Konflikt“ jetzt auf eine völlig andere Weise betrachten.
Konflikte sind ein wesentlicher Bestandteil eines großartigen Films. Dasselbe gilt für erfolgreiche Teams.
Wenn wir einander VERTRAUEN, nimmt das die ANGST aus Konflikten! Wie geht das?:
- Betrachten wir das Konfliktkontinuum mit dem linken Punkt als „künstliche Harmonie“ und dem rechten Punkt als „persönliche Angriffe“, liegt der ideale Konfliktpunkt in der Mitte.
- Persönliche Angriffe sind sehr destruktiv. Die künstliche Harmonie ist das Ergebnis der Angst vor Konflikten.
Warum sollten Sie eine solche Kultur schaffen, in der der Punkt in der Mitte liegt? Weil gute Konflikte Teams stärker machen. Es ist eine Notwendigkeit und bietet eine nachhaltige Grundlage für zukünftiges Wachstum. Sie müssen Konflikte annehmen, um die bestmöglichen Entscheidungen zu treffen. Der Konflikt wird zur Suche nach der Wahrheit für die besten gemeinsamen Antworten. Der konstruktive Konflikt ist die Basis für Engagement und führt zu Verantwortlichkeit und Ergebnissen.
Konflikt ist die Suche nach der Wahrheit für die beste gemeinsame Antwort
Ich war Teil vieler monatlicher oder vierteljährlicher Geschäftsberichte und Vorstandssitzungen. Die Tagesordnung ist immer dieselbe, Monat für Monat oder Quartal für Quartal. Manchmal werden am Ende noch Themen hinzugefügt. Es ist eine PowerPoint-Schlacht, und die einzige Person, die den Präsentierenden hinterfragt oder sogar herausfordert, ist der CEO oder Vorsitzende. Die meisten Führungskräfte wollen ihre Teammitglieder nicht herausfordern und sind froh, nicht auf dem „heißen Stuhl“ zu sitzen.
Als Beispiel: Ein globales Fertigungsunternehmen in den USA hielt jeden 3. Donnerstag im Monat eine monatliche Geschäftsbesprechung in der Zentrale ab, bei der alle funktionalen Leiter sowie die kaufmännischen Leiter mit dem CEO und CFO zusammentrafen. Die 2 Tage vor diesem Treffen war die Zentrale sehr beschäftigt mit Einzelgesprächen der Führungskräfte, um sicherzustellen, dass alle auf dem gleichen Stand waren, sodass während des Treffens keine wirkliche Diskussion stattfand. Jede monatliche Besprechung war eine PowerPoint-Präsentation nach der anderen, und der CEO bekam den Eindruck, dass alles unter Kontrolle war und das Team wie gewünscht zusammenarbeitete. Ein perfektes Beispiel für künstliche Harmonie. Der CEO begann sich zu fragen, warum die meisten IT-Projekte immer um viele Monate verzögert wurden. Zudem ärgerte er sich, dass Budgets und Fristen nie wirklich eingehalten wurden.
Wenn sich Menschen nicht an einer Entscheidung beteiligen, werden sie sich nicht dafür einsetzen. Der einzige Weg zu Engagement ist die Auseinandersetzung mit Konflikten. Es gab kein Engagement innerhalb dieses Führungsteams, und jeder arbeitete in seinem Silo.
Der CEO versuchte, den Kurs zu korrigieren, indem er Personal austauschte, weil er dachte, es handele sich um ein Problem der individuellen Leistung oder des Engagements. Nachdem er 50 % seines Führungsteams ersetzt hatte, ohne eine wirklich nachhaltige Leistungsverbesserung zu erzielen, enthob ihn der Vorstand seines Amtes.
Menschen müssen sich einbringen
Organisationen müssen über die Betrachtung individueller Leistung und Entwicklung hinausgehen. Sie müssen die Teamleistung betrachten und beginnen, ihre Managementteams zu entwickeln. Zudem müssen Manager verstehen, dass das wichtigste Team das Team ist, dem sie angehören. Die meisten Manager sehen das Team, das sie leiten, als das wichtigste Team an. Dieses Denken führt zu Silos.
Es gibt verschiedene Wege und Tools, um die Funktionsweise Ihres Teams zu bewerten, einschließlich Stärken und Verbesserungsbereichen. Erfahren Sie mehr bei unserer Veranstaltung über den Change Pioneers Weg zu Team-Exzellenz.
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Andreas ist der ehemalige Global CEO von nora systems (ehemals Freudenberg Building Systems), dem größten Kautschukbodenhersteller der USA mit 1100 Mitarbeitern und einem weltweiten Umsatz von ca. 300 Millionen US-Dollar. Zuvor war er Marktsegmentmanager Healthcare und HR-Manager innerhalb der Freudenberg Gruppe. Insgesamt verfügt Andreas über 20 Jahre Führungserfahrung als globaler CEO und Chief Customer Officer, zertifizierter Change Manager und erfahrener Coach.
